退職金制度の変化と前払い退職金制度の登場
退職金制度は、長年日本企業における福利厚生の一部として、社員の長期的な勤続を促す、または退職後の生活保障としての役割を果たしてきました。しかし、近年の労働市場の変化や従業員の価値観の多様化により、積み立てた金額を退職時に一括で支給する従来の退職金制度では、時代にそぐわなくなってきています。特に転職が一般化し、長期的な雇用を前提としない働き方が広がる中で、退職金に充てる人件費を、従業員が会社で勤務している間に給与、または拠出金として支給する「前払い方式」に注目が集まっています。
「前払い方式」の例として、従業員の月々の給与やボーナスに退職金相当額を上乗せする手法が挙げられます。退職時にまとまって支給されるはずであった金額を給与に振り分けることで、世間相場よりも高い賃金水準、より柔軟な報酬体系を提供することができるため、短期的報酬への関心が強い若手人材の確保や、既存社員の離職率の抑制を目指す企業にとっては魅力的な選択肢となりつつあります。
また、給与への上乗せという手法の他に、会社が毎月一定の金額を拠出し、従業員に運用の権限を委譲する確定拠出型年金へ切り替える会社も増えています。ただし、確定拠出型年金を受け取れるのは原則60歳以降となる点には注意が必要です。
このコラムでは、先述した労働環境変化・従業員の就業意識の変化に対応できる、給与への上乗せを行う方法を「前払い退職金制度」として紹介します。
前払い退職金制度が注目されている理由
近年の労働市場では、キャリアアップや自己成長を重視し、複数の企業で経験を積むことを希望する従業員が増えています。特に若年層の間では、定年まで一つの会社で勤め続けるよりも、短期的な収入やキャリアの柔軟性を重視する傾向が強まっています。このような背景から、長期勤務を前提とした従来の退職金制度は、若手従業員にとって必ずしも魅力的ではなくなっています。
前払い退職金制度は、こうした変化に対応し、従業員が月々の給与や賞与として即座に報酬を受け取れる点で、特に短期的な成果に報いる仕組みとして効果的です。これにより、従業員の満足度やモチベーションの向上、離職の防止が期待できます。
前払い退職金制度を導入するメリット
前払い退職金制度の企業にとってのメリットは以下のようなものです。
（１）財務負担の軽減とキャッシュフローの安定化
前払い退職金制度では、退職時にまとまった金額を支払う必要がなくなるため、企業のキャッシュフローが平準化され、財務の安定性が向上します。企業は大規模な退職時であっても一度に大きな支出を避けることができ、長期的な財務計画を立てることが可能になります。
（２）人材採用競争力の向上
月々の給与や賞与へ、退職金の原資分の金額を上乗せすることで魅力的な報酬体系を提供できるため、人材採用時に他社と差別化を図りやすく、特に優秀な若手人材の確保において競争力を高めることができます。
（３）管理業務の簡素化
前払い退職金制度では、退職金が月々の給与や賞与に含まれるため、積立金の試算や退職時の特別な計算、大規模な支払い準備といった退職金制度に関連する管理業務が簡素化され、管理コストの削減につながります。
上記以外にも、早期離職リスクの軽減 、退職金制度の透明性向上などの効果が期待されるので、前払い退職金制度の導入は多くのメリットをもたらす可能性があります。
前払い退職金制度導入のポイント
前払い退職金制度を導入する際には、以下のポイントを考慮する必要があります。
（１）賃金水準の確保
前払い退職金制度を導入する際の最も重要なポイントは、既存制度で支給されるはずであった金額が、新たな支給方法においても保証されるかということです。退職金を前払い方式にすることで、従業員の月々の給与やボーナスに上乗せされる金額が決まりますが、この金額が従業員にとって納得できるものであるかが重要です。退職金として支払われるはずであった金額と、前払いで支給される総額が同じ水準となるように設計し、階層や役職に応じたモデル賃金を作成して、従業員に示す必要があります。
（２）従業員への説明と同意
退職金制度の変更は、労働条件の不利益変更とみなされることがあるため、事前に従業員の同意を得ることが必要です。特に、従業員のライフプランやキャリアに直結する制度変更であるため、説明会や個別相談などの場を設け、従業員の意見を反映させることが重要です。変更のメリットや必要性をしっかりと伝えることが、スムーズな制度改定を可能にします。
（３）長期勤務者への配慮
前払い退職金制度は、短期的な報酬重視の従業員にはメリットが大きい一方で、長期勤続を前提とした従来の退職金制度に慣れた従業員にとっては、不利益となる可能性があります。特に、退職を目前に控えた従業員にとっては、前払い方式に変更することで受け取れる退職金額が減少する可能性があるため、慎重な配慮が必要です。
これに対しては、一定の年齢や勤続年数に達した従業員には従来の制度を適用する、または選択性とする(対象者が退職後に前払い制度へ一本化する)などの対応策が考えられます。こうした配慮により、制度変更に対する反発を最小限に抑え、全従業員が納得感を持って新制度に移行できるようにすることが求められます。
（４）税制や法的リスクへの対応
前払い退職金制度を導入する際、税制面でのリスクにも注意が必要です。退職金を一時金として一括支給される場合は、「退職所得控除」が適用され、税制優遇を受けることができます。一方、前払い退職金の場合は、給与として課税されるため退職所得控除の対象とならず、額面上の支給額が同じであっても、手取り金額が従来の退職金制度よりも下がる可能性があります。特に高額の退職金が期待される従業員にとっては、この点が不満となり得るため、導入前に税務面でのシミュレーションを行い、従業員への影響を事前に把握することが重要です。
また、制度変更に伴う労働法上のリスクも慎重に検討すべきです。前述の通り、退職金制度の変更は労働条件の変更として扱われるため、従業員の同意を得るプロセスを適切に行わない場合、後に労使トラブルにつながるリスクがあります。法務部門や労働組合との十分な協議を行い、法的リスクを最小限に抑えることが求められます。
（５）従業員のキャリアプランに合った設計
前払い退職金制度の導入が従業員にとって魅力的であるかどうかは、従業員のキャリアプランやライフステージに大きく依存します。若年層の従業員にとっては、月々の給与が増えることで生活の安定感が増し、短期的なモチベーション向上につながる一方で、長期的な視点での退職後の生活設計が難しくなる場合もあります。
そのため、前払い退職金制度を導入する際には、従業員の多様なニーズに応じた柔軟な設計が必要です。例えば、退職金の一部を前払いにし、残りを従来通り退職時に支給するハイブリッド型の制度を導入することで、短期的な報酬と長期的な資産形成の両方をバランス良く提供できるでしょう。
まとめ
前払い退職金制度は、現代の多様化した働き方やキャリア志向に対応するための有力な選択肢です。特に人材獲得競争が激化している状況において、採用優位性の確立・人材の定着率向上などが期待できる点に注目が集まっています。
しかし、導入に際しては、従業員のニーズに応じた柔軟な制度設計、法的リスクへの対応、そして従業員との十分なコミュニケーションが欠かせません。特に、従業員の理解と納得を得るプロセスが重要であり、段階的な導入や説明会の実施など、慎重な対応が求められます。
前払い退職金制度を検討する際は、財務面や採用面、従業員のモチベーションといった自社の現状・課題について把握したうえで、導入する目的を明確にすることから取り組んでいきましょう。
