対応が急務となっている建設業の人材不足問題

対応が急務となっている建設業の人材不足問題

建設業では2025年に約90万人の労働人口が不足すると言われており、いわゆる建設業における2025年問題として大きく取り上げられています。

（１）建設需要の増加と時間外上限規制による影響

建設需要（建設投資額）は回復傾向にあります。一方で、建設業の就業者数はピーク時の平成９年度から約28％減少しています。さらに、罰則つきの時間外上限規制が中小企業でも開始となったことから、就業者数の減少は建設業界の人手不足に拍車をかけています。

（２）同業者の引き抜きや高齢化による技術者・現場管理者の不足

建設業界では、需要は増加傾向にあるものの、工事を受注しきれないといった現象が発生しています。その背景には技術者や、現場管理をできる経験のある社員が高齢化により大量に引退するなどして不足することがあげられます。

そのため、同業者のヘッドハンティングにより、60歳前後の技術者が引き抜かれることなどが実際に発生しており、人手不足により工事を受注できず業績が衰退する大きな一因となっています。

（３）３Ｋに見合わない処遇による、人材の業界離れ

建設業界の労働環境に対するイメージとしては、いわゆる３Ｋ（きつい、汚い、危険）に見合わない処遇という認識が広まっており、それが人材の建設業界離れに拍車をかけています。

これらのことから、役割や職務に見合った処遇、人事評価制度の導入、60歳以降の賃金水準の確保、熟練者のモチベーションを維持する活躍の場（役割）を用意することが、同業者との人材獲得競争に勝ち抜き、熟練した技術者の確保につながる重要な対策となります。

人材流出を防いだ中堅建設業Ａ社の改定事例

（１）業績順調にも関わらず人材流出が続く中堅建設業

Ａ社は建設業ランクＡの中堅企業で、売上高約25億円の内訳は土木工事：建築工事：解体工事＝５:３:２の割合です。近年、土木および解体工事への需要は業界の流れと同様、増加傾向にありました。

しかしながら、人材不足により工事を受注したくても受注できなくなるという状況に経営者は強い不安を抱いていました。

（２）人材の流出を防止し新たな人材を獲得するための課題

人材を確保して業績を順調に伸ばし続けるためには、同業他社と比較して社員が魅力的に感じる待遇、および社員の育成を後押しして人材の質を高める環境を確保するためＡ社における人事制度上の課題を解決する必要があります。

（３）待遇の改善と人材育成に主眼を置いた人事制度改定方針

Ａ社は人材の確保を最重要課題として捉え、賃金制度の改善と人材の質を高める育成制度を確立するため、以下の改定方針を提案しました。

（４）同業水準・標準的な生計費を上回る賃金水準と賃金構造

Ａ社は自社の現状を踏まえて当社の提案を受け、人材確保に向けて人事制度を抜本的に見直しました。

人事制度改定後の効果と社員の声

Ａ社では人事制度を抜本的に見直し、人手不足に関する対策を講じました。さらに、新人事制度の運用を開始する前には、社員説明会を開催して社員の人事制度に対する理解を深め、人事評価者の評価訓練も実施するなど、運用面の準備も入念に行いました。結果、以下の効果や社員の声があがっています。