労基法でいう「管理監督者」とは、企業の経営にも権限を持ち、賃金も優遇される等の認知条件があり、会社基準の管理職との相違が多くみられています。
１．管理職とは何かを考える好機と捉える
これまで管理職の時間外勤務などの取り扱いを曖昧にしてきた中小企業も、「名ばかり管理職」問題に直面したら、管理職とは何かを考えるよい機会だと、考えるとよいでしょう。そうすることにより、管理職のあり方、仕事の進め方を新しい視点から見直すことができるのではないでしょうか。
企業における管理職の法的な取り扱いは、労働基準法第41条（労働時間に関する規定の適用除外）の２号に明記されています。労働基準法に定められている労働時間、休憩および休日に関する規定は「事業の種類に関わらず監督若しくは管理の地位にある者または機密の事務を扱う者」には適用しなくてもいい－というものです。
ここで問題となるのが、「監督若しくは管理職の地位にある者」とは、どんな人であるかという解釈です。
この解釈には色々な見解があり、今論争となっているのも、この３点です。
- 経営者との一体感（経営者に準ずる権限を持ち、採用や評価・営業時間等の決裁権がある）
- 出退勤の自由裁量
- 賃金などの優遇措置
現実には、③の項目の配慮はできるでしょうが、①、②の項目への対処は大手企業でも対応は難しいことでしょう。経営の実態と法的解釈のすれ違いがうかがえる、よい例です。
２．管理職の本当の役割を認識させる
法的な見解とは別に理解しておかなければならないのは、経営組織における社員の役割分担です。企業組織は規模の大小に関わらず、理論的に解説すると４つの階層に分けられます。
一般層と経営職層（役員レベル）には特に解説は必要ありませんが、重要なのは監督職層と管理職層の役割の違いです。それぞれの役割は、以下のように定義づけられます。
監督職層：自ら及び部下を通じ、目の前の仕事を遅滞なく処理する責務がある者
管理職層：自分の部門の損益に責任を負わねばならない者
管理職者（通常は主任・係長クラス）は、現場のまとめ役として現場の仕事がうまく回るように監督・監視することが主体ですが、自らチームの先頭で一般社員と一緒に現業の仕事をすることもあります。
それに対して管理職者（通常は課長以上）は現場の仕事を処理するために部下を動かすだけではなく、担当部門の損益に責任を負うという重要な債務が生じます。 すなわち、部門経営者としての役割が求められます。直接の数値責任を持たない間接部門（総務、経理、企画等）の管理職も、専門知識や技能で間接的に直接部門の業績に関与するので、やはり損益責任があります。
３．経営幹部に管理職の自覚を持たせる
社員を管理職に登用する前に、必ずやっておかなければならないポイントがあります。
- 自社での管理職の使命が何であるかを明確に示す。 特に監督職と管理職の違いについてはきちんと説明しなければならない。
- 管理職になった場合の処遇の変化（給与・賞与体系・人事考課内容等）をきちんと説明する。
- 特に管理職手当（役職手当）と時間外勤務の関係をはっきりさせておく。○○時間の時間外勤務を目安として支給するのであれば、その旨を説明し、その範囲内で業務処理ができる管理体制を作るのも管理職の役割であることを明示する。
- 以上の条件を理解し、納得できるか確認する。疑問点には丁寧に繰り返し説明する。
- 職場で問題が生じた場合は、いつでも上司に相談できる体制を整えておく。
以上の手順を踏んだ後、本人が了解した場合に正式に管理職として任命します。 本人が了解できない場合は、管理職に登用するのは当面控えるべきでしょう。
