１．管理職が余剰のケース
年功的な人事制度の運用によって、必要数以上に管理職に登用しているケースです。
各等級に何年在籍すれば昇格できるという運用を行っていることが考えられます。これを防ぐためには、昇格条件を明確にしてその要件を満たすことができないと昇格できないという役割重視の人事制度にする必要があります。
年功的な運用になっているもう一つの理由は、賃金水準を上げるためという目的もあると考えられますので、単に等級基準を変えるだけでなく等級別の賃金範囲を定めて、上位等級に上がれないと賃金が上がらないような賃金制度の構築が望まれます。
２．管理職および中堅社員が不足のケース
管理職が必要数に達していないケースです。管理職が少ない一方、非管理職が多いという状況で離職率が高い場合や急成長している企業にみられるケースです。
管理職の不足は、企業運営上大きな問題となります。この場合、幹部社員を中途採用で賄う必要がありますが、一時的にはやむを得ないとしても本来は、自社で育成して管理職に登用できるようキャリアパスや教育制度の整備が必要といえます。
中堅クラスの社員の離職率が高く、将来の幹部候補社員が少なくなっている場合には、自社のノウハウや技術の伝承もできず業務やサービスの質の低下を招きかねません。離職理由を分析して早急に対策を講じるべきです。
