建設業や製造業などにみられるように、国家資格が必要とされる業務が多く存在する業種がある一方で、フォークリフトの免許、衛生管理者など会社として社員に取得して欲しい資格が存在する場合もあります。このような場合も含めて、社業に不可欠な資格や、会社が取得を期待する資格に対して資格手当を付与することが必要です。
資格取得者に対し、取得時に一時金として支給する方法もありますが、取得した資格を業務に供する場合、毎月手当を付与することが望ましいと言えます。
また、毎月の手当とは別に、合格時に祝い金や資格取得に要した費用を支払うなども別途検討の余地があります。
１．資格手当の設計フロー
資格手当の金額を設定する場合は、以下のように3段階で考えていくことをお勧めします。
（１）対象となる資格を選定する
まず、資格手当を付与する対象となる資格を選定します。
会社の規模が大きい場合は、役員、人事部門だけでなく、各部署の責任者からのヒアリングも行ったほうが良いでしょう。
（２）資格のランク分けを行う
対象資格の選定が終わったら、次に資格のランク分けを行います。需要度、難易度を考慮して、3ランク程度に分けるのが一般的です。Ａランク、Ｂランク、Ｃランクなどというように、資格を振り分けていきます。
（３）ランク別に金額を決定する
ランク分けが完了したら、各ランク別に資格手当の金額を設定します。その時には、関係部署の責任者の意見を聞き、必要資格の漏れ、不要な資格の除外、そしてランク振り分けの妥当性を検証します。以上のようにして資格手当を決定します。
２.その他職務手当の支給の検討
なお、資格手当に近い概念として、職務手当の支給を検討すべき場合もあります。社内の業務（職種）の中で、特定業務の身体的、あるいは精神的な負荷が大きいような場合です。
炎天下の屋外での作業、重い荷物の移動作業、クレーム対応の電話応対業務などがそれに該当します。
すべての社員が同様の負荷を受ける場合は問題ありませんが、特定業務、特定部署だけの負荷が大きい場合には、このような配慮が必要になります。場合によっては、そのような業務に従事した日だけ、一日単位の手当を付与するということもできますが、一般的には、月単位で付与することの方が多いと言えます。手当の名称は、職務手当、危険手当、業務手当など、業務の特性に合わせて、会社ごとに決めても構いません。
